Informe WOLEP de 2023 sobre Derecho Laboral

Lo que hace que este Informe sea particularmente destacable es su aspecto comparativo, con miembros de dos países sudamericanos y uno europeo. Al examinar diferentes marcos y prácticas de legislación laboral, los lectores pueden obtener información valiosa sobre cómo los sistemas legales abordan problemas similares en diferentes partes del mundo. En sus aportes, los miembros debaten una variedad de temas, desde el registro de los solicitantes y tipos de contratos de trabajo hasta casos de discriminación y acoso en el lugar de trabajo. También profundizan en los matices de las contribuciones sociales y cómo se regulan en sus respectivos países. En general, este Informe ofrece una mirada única e informativa sobre la legislación laboral en tres países distintos y proporciona un recurso valioso para abogados, empleadores y empleados por igual.

Mr. Fernando Buitrago (Miembro de WOLEP, Colombia)

Fernando Buitrago (Colombia): En primer lugar, debemos manifestar que nuestra Constitución Nacional de 1991, en su artículo 100, establece que los extranjeros disfrutarán en Colombia de los mismos derechos civiles que se conceden a los colombianos, obviamente facultando al Estado a regular y/o condicionar el ejercicio de estos.

Por otro lado, el mismo Decreto 1067 de 2015, establece los diferentes tipos de visas que requiere un extranjero para poder laborar en nuestro país, según sea el caso, siendo estas las visas tipo: TP-10, TP-12, TP-13,TP-15,TP-16 En todo caso se debe resaltar que la vigencia de la Visa Temporal (TP) está sujeta a que el extranjero no se ausente del país por un término superior a ciento ochenta días continuos, Además, mediante Ley 146 de 1994 y la sentencia C-106 de 1995, se estableció que en materia de seguridad social, los trabajadores extranjeros gozarán en el Estado  Colombiano, los mismos derechos que los Nacionales, es decir, todos los derechos consagrados en la ley laboral, código sustantivo del trabajo y la norma superior.

Tal como lo disponen los Convenios y Recomendaciones de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) sobre Trabajadores Migrantes y, particularmente, la Convención internacional sobre la Protección de los Derechos de los Trabajadores Migratorios y sus Familiares, a los trabajadores migrantes y a sus familiares se les respeta en Colombia sus derechos en igualdad de condiciones que a los nacionales, este trato es el que mayor alcance y significado posee en la construcción de un Estado Social de Derecho.

Finalmente, el decreto mencionado ha señalado que; todo empleador y/o contratante que tenga vínculos con extranjeros, debe exigir la presentación de visa que permita desarrollar dicha actividad, Cédula de Extranjería según sea el caso. 

Kristian Kalchev (Bulgaria): La respuesta a esta pregunta depende de si el cliente es ciudadano de la UE o nacional de un tercer país (no perteneciente a la UE), y es importante señalar desde el principio que el derecho de un extranjero a trabajar en Bulgaria está inextricablemente vinculado con su derecho a residir en el país.

Los ciudadanos de los estados miembros de la UE pueden ingresar y residir en Bulgaria sin un permiso de residencia búlgaro por un período de hasta 3 meses. Tienen derecho a celebrar un contrato laboral con un empleador búlgaro sin tener que obtener ningún permiso o autorización de trabajo de las autoridades búlgaras. Una vez que hayan concluido un contrato laboral en Bulgaria, pueden solicitar un permiso de residencia búlgaro con un plazo de validez de hasta 5 años sobre la base de su contrato laboral.

Los nacionales de terceros países (es decir, los ciudadanos no pertenecientes a la UE), por otro lado, necesitan un permiso de trabajo especial para poder trabajar en Bulgaria en virtud de un contrato laboral. En caso de que un nacional de un tercer país haya obtenido un permiso de residencia búlgaro, pero no posea un permiso de trabajo, aún puede vivir en el país y prestar servicios independientes como contratista en virtud de un contrato de servicios, pero en ese caso no disfrutaría de los derechos, beneficios y protección otorgados a los empleados bajo el Código Laboral de Bulgaria.

En caso de que un nacional de fuera de la UE desee trabajar en Bulgaria en virtud de un contrato laboral y disfrutar de la protección garantizada por las disposiciones del Código Laboral, puede obtener un permiso combinado de trabajo y residencia. Las dos opciones más convenientes y solicitadas que otorgan a los extranjeros no pertenecientes a la UE tanto el derecho a residir como el derecho a trabajar (en virtud de un contrato laboral) en Bulgaria son la tarjeta azul de la UE y el permiso unificado de residencia y trabajo.

De conformidad con los últimos cambios legislativos en el régimen legal que rigen las tarjetas azules que acaba de aprobar el parlamento búlgaro, la llamada tarjeta azul otorga a su titular el derecho a residir y trabajar en Bulgaria por un período de hasta 5 años. Para ser elegible para una tarjeta azul, los solicitantes deben tener un título universitario o suficiente experiencia laboral en el campo respectivo. El contrato de trabajo se celebrará antes de la presentación de la solicitud de tarjeta azul y constituye uno de los documentos presentados junto con la solicitud. Debe enfatizarse que el contrato entrará en vigor solo después de que se haya emitido la tarjeta azul, sujeto al cumplimiento de todos los requisitos para acceder al mercado laboral búlgaro.

El permiso unificado de residencia y trabajo es un plan B viable para los extranjeros que hayan encontrado un empleador en Bulgaria, pero no cumplan los requisitos de la tarjeta azul. El problema principal con este tipo de permiso, desde un punto de vista práctico, es que el empleador debe proporcionar a las autoridades nacionales pruebas que demuestren que el puesto de trabajo que ocupará el empleado extranjero ya ha sido anunciado a los solicitantes de empleo búlgaros en los medios de comunicación locales y nacionales y no se han encontrado candidatos adecuados.

Damián Bes (Argentina): Estimo que su pregunta hace referencia a una persona física, sin ciudadanía argentina, que sea mayor de edad (en nuestro país es a partir de los 18 años) y que quiera trabajar en este país. 

De ser así, debo informarle que las normas vigentes son muy amigables para que cualquier persona trabaje y tenga formalidad en la contratación. Simplemente con contar una “residencia precaria” otorgada por la Dirección Nacional de Migraciones y el “Código Único de Identificación Laboral (CUIL)” otorgado por la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) puede trabajar aquí.

Por el contrario, si se trata de una persona con nacionalidad argentina, solo debe tener DNI y CUIL, la edad mínima es de 16 años, con autorización de quien tenga la patria potestad, y a partir de los 18 sin ese requisito.

Fernando Buitrago (Colombia): Ahora bien, el empleador que desee vincular, contratar, emplear o admitir a un extranjero, debe observar el siguiente procedimiento:

Exigir la presentación de la Visa que le permita desarrollar la actividad, ocupación u oficio autorizado en la misma de conformidad con la legislación vigente que regula la expedición de visas, el ingreso y permanencia de extranjeros al territorio nacional, contenida en el Decreto 834 de 2013 (Por el cual se establecen disposiciones en materia migratoria de la República de Colombia); en el Decreto 941 del 21 de mayo de 2014 (Por el cual se incorporan al ordenamiento migratorio interno, visas previstas en el marco del Acuerdo sobre Residencia para los Nacionales de los Estados Parte del Mercosur, Bolivia y Chile, y se dictan otras disposiciones en materia migratoria., emitida par el Ministerio de Relaciones Exteriores); en la Resolución 532 de 2015 del Ministerio de Relaciones Exteriores, (Por el cual se adoptan los requisitos para todas y cada una de las clases de visas contempladas en el Decreto 834 de 2013 modificado por los Decretos 132 de 2014, 941 de 2014, 2477 de 2014 y se dictan otras disposiciones) y Resolución 6588 de 2013 del Ministerio de Relaciones Exteriores (Por la cual so dictan algunas disposiciones en materia de visas).

Solicitar la Cédula de Extranjería cuando esté obligado a tramitarla, tratándose de aquellas visas con vigencia superior a tres (3) meses.

Informar por escrito a Migración Colombia sobre la vinculación, contratación o admisión y de su desvinculación o terminación del contrato, dentro de los quince (15) días calendarios siguientes a la iniciación a terminación de labores.

Sufragar los gastos de regreso al País de origen o último País de residencia del extranjero contratado o vinculado, así como los de su familia o beneficiarios a la terminación del contrato o vinculación, o cuando proceda la cancelación de la visa, la deportación o expulsión. Esta obligación cesará cuando el extranjero obtenga Visa Temporal en las categorías de cónyuge o compañero permanente de nacional colombiano, padre a madre de nacional colombiano o visa de residente.

Fuente: Ministerio del Trabajo, Concepto No. 1200000- 104634 Bogotá, D.C., 12 de junio de 2015.

Kristian Kalchev (Bulgaria): Según la legislación laboral búlgara, es el empleador quien será responsable del registro del contrato laboral. Según el art. 62, párr. 3 del Código Laboral de Bulgaria, el empleador deberá notificar a la Agencia Tributaria Nacional de cualquier contrato laboral celebrado por el empleador dentro de los 3 días siguientes a su celebración.

Damián Bes (Argentina):  Como indiqué en la respuesta a la pregunta anterior, debe tener algún tipo de residencia y CUIL.

Por la residencia, hay numerosas variables que tener en cuenta antes de obtenerla (básicamente divididas en “Mercosur” y “No Mercosur” pudiendo en cada caso ser transitoria, temporaria, o permanente), se pueden visualizar todas las opciones aquí.

Para el CUIL, se puede obtener provisorio, mientras esté haciendo los trámites migratorios. Luego puede ser transformado en definitivo. Se trata de un trámite gratuito.

Fernando Buitrago (Colombia): Para hablar de contrato de trabajo en Colombia, es necesario remitirse al código sustantivo del trabajo y establecer los elementos del mismo, ya que según el art. 24 del mismo estatuto, para la existencia de un contrato de trabajo, se requieren 3 elementos necesarios a saber: (i) salario, (ii) subordinación y (iii) prestación del servicio.

Ahora, bien nuestro ordenamiento laboral establece los siguientes contratos de trabajo, los cuales están regulados en el código sustantivo de trabajo: 

• Contrato por obra o labor.

• Contrato de trabajo a término fijo.

• Contrato de trabajo a término indefinido.

• Contrato de aprendizaje.

• Contrato temporal, ocasional o accidental.

Mr. Kristian Kalchev (Miembro de WOLEP, Bulgaria)

Kristian Kalchev (Bulgaria): La distinción más significativa a realizar, según el art. 67, párr. 1 del Código Laboral de Bulgaria, se encuentra entre los contratos laborales a término indefinido y los contratos laborales a término fijo. Esta distinción es de particular importancia en el contexto del empleo de empleados extranjeros: los extranjeros solo pueden celebrar contratos laborales de a término fijo en Bulgaria.

De conformidad con el art. 68, párr. 1, punto 1 del Código Laboral de Bulgaria, los contratos de trabajo a término fijo pueden celebrarse por un plazo de hasta 3 años, a menos que se disponga lo contrario en la ley aplicable. Tal excepción al plazo máximo general de validez de 3 años de los contratos de trabajo a término fijo está contenida en el art. 33k, párr. 2 de la Ley de extranjería en Bulgaria, según la cual se pueden emitir tarjetas azules con un plazo de validez de hasta 5 años, lo que significa que el contrato de trabajo en virtud del cual se recibe la tarjeta azul también puede tener un plazo de validez de hasta 5 años.

Damián Bes (Argentina): Las modalidades más usuales están previstas en la Ley de Contrato de Trabajo, Número 20744, (que será en lo sucesivo referida como LCT). El articulado sobre este tema va desde el número 90 hasta el número 102bis, titulado “de las modalidades de contrato de trabajo”. Antes de contar los diferentes tipos, la definición legal establecida en el art. 21 indica que: Se considera que hay contrato de trabajo cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración...

El tipo de contrato de trabajo preferido por ley es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, regulado en la ley 20744 art. 90, y como su nombre indica, no tiene un plazo de finalización. El mismo se considera durante los primeros tres meses “a prueba” lo que implica que casi no hay penalidades para el empleador que contrate y quiera despedir al trabajador.

Luego las modalidades previstas son: Plazo Fijo, Temporada, Eventual, Grupo o Equipo, y Teletrabajo. Hay mucho para contar de cada uno de los mencionados e incluso combinaciones de algunos de ellos, pero lo cierto es que en todos los casos que no se haga un contrato por tiempo indeterminado (la modalidad preferida), se requiere una debida justificación para utilizar válidamente y sin consecuencias alguna de estas variantes.

Fernando Buitrago (Colombia): De acuerdo a los requerimientos de cada cliente, se adapta el contrato según sus necesidades, ajustándolo el mismo a la normatividad vigente.

Kristian Kalchev (Bulgaria): He tenido la oportunidad de asesorar tanto a empresas que contratan empleados búlgaros y extranjeros, como a personas que firman un contrato laboral con un empleador búlgaro.

La legislación laboral búlgara en realidad se inclina favorablemente hacia los empleados y les brinda un alto grado de protección contra despidos arbitrarios y otros incumplimientos de contrato por parte del empleador. Esto significa que los empleadores no tienen tanto margen de maniobra cuando negocian contratos de trabajo como cuando llevan a cabo negociaciones comerciales con sus socios comerciales, por ejemplo.

Cuando brindo asesoramiento legal a personas que buscan celebrar un contrato laboral, generalmente reviso el borrador del contrato laboral propuesto por el empleador y trato de asegurarme de que el contrato cumpla con las disposiciones del Código Laboral. En caso de que el individuo sea un extranjero que se ha mudado a Bulgaria para trabajar aquí, a menudo sugiero agregar cláusulas según las cuales el empleador reembolsará al empleado los gastos incurridos por este en relación con su reubicación y alojamiento en Bulgaria.

En el caso de que esté asesorando al empleador, algunas de las cosas principales que vigilo son la protección de la información confidencial y la reputación de la empresa mediante la estipulación de obligaciones estrictas de confidencialidad vinculantes para el empleado, así como sanciones razonables en caso de del incumplimiento de dichas obligaciones, entre otras cosas.

Mr. Damián Bes (Miembro de WOLEP, Argentina)

Damián Bes (Argentina): Resulta extremadamente variable, y depende muchísimo del tipo de empresa (envergadura, volumen de facturación y sector en el que se desenvuelve). Un gran número de empleadores en Argentina son pequeñas empresas, y en general en este tipo de empleadores, no se hace un contrato escrito, sino que solamente los papeles de registración y las pautas se acuerdan verbalmente. También hay que señalar que, lamentablemente, otro número importante de empleadores directamente no registra las relaciones laborales. El flagelo de la informalidad laboral existe en nuestro país. Algunas estimaciones lo ubican en del 20% al 30% de la población económicamente activa. La parte de paquetes de compensación, si hace referencia al despido en Argentina, está tarifado el costo para el empleador interrumpir una relación laboral, con una cuenta que toma una Mejor Remuneración Mensual normal y habitual de los últimos doce meses, multiplicada por años de antigüedad en la empresa.

Fernando Buitrago (Colombia): En Colombia el congreso de la república, expidió en el año 2006, la  ley 1010 en la cual establece lo siguiente: “se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.

A su vez, la misma normatividad, establece claramente qué es considerado acoso laboral en Colombia y cuáles son sus modalidades o clases, siendo estas clasificadas en 6 grupos, clasificadas así:
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral. Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral. Todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral. Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral. Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral. Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

Además, la misma ley antes descrita, establece que no es acoso laboral y como prevenir dichas conductas, siendo así que el empleador está obligado a prevenir y corregir el acoso laboral, en los términos del artículo 9 de dicha normatividad, teniendo la obligación de incluir en el reglamento de trabajo los mecanismos para prevenir el acoso laboral, y estableciendo un procedimiento interno confidencial y conciliatorio para abordar y superar las conductas de acoso laboral que se presenten.

En caso de continuar con el mismo, se debe presentar una denuncia por acoso laboral ante las siguientes autoridades administrativas:

1. Inspector de trabajo
2. Personeros municipales
3. Defensoría del Pueblo

La autoridad administrativa que conozca de la denuncia conminará al empleador para que ponga en marcha los planes de prevención contenidos en el reglamente de trabajo, y programe actividades grupales para el mejoramiento del ambiente laboral.

Finalmente, es el empleador el obligado a prevenir dichas conductas, por lo tanto, en caso de no hacerlo será sancionado ya sea por acción o por omisión sin perjuicios de las demás sanciones tanto, penales, como laborales.

En conclusión, las sanciones serían las siguientes:

1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

Kristian Kalchev (Bulgaria): En el caso de que un empleado haya sido discriminado o acosado en el lugar de trabajo, existen varios cursos de acción que se pueden tomar.

En primer lugar, dicho empleado puede basarse en la Ley de Protección contra la Discriminación. La prohibición de la discriminación será observada no sólo por el Estado y sus órganos, sino también por todos los demás sujetos de derecho, incluidas las personas físicas. Por lo tanto, un empleado que haya sido discriminado o acosado en el lugar de trabajo puede entablar una demanda contra su empleador o contra cualquier colega suyo que haya violado la prohibición de discriminación y reclamar una indemnización.

En segundo lugar, si un empleado ha sido acosado en el lugar de trabajo por un compañero de trabajo, él o ella puede solicitar que se tomen medidas disciplinarias contra dicho compañero de trabajo, lo que podría resultar en el despido disciplinario de este último.

Damián Bes (Argentina): En este caso, Argentina tiene una ley general, aplicable a todos los ciudadanos (y por lo tanto a los trabajadores, pues estos no pierden tal condición) denominada “ley antidiscriminatoria” del año 1988, y que lleva el número 23592, en la que básicamente se puede solicitar dejar sin efecto cualquier acto de discriminación y requerir o bien reinstalación en el puesto de trabajo o bien algún tipo de indemnización por los perjuicios generados por el empleador. Hay fallos del máximo Tribunales validando la aplicación de esta ley para el sector trabajador. Además, este país es uno de los primeros que suscribió el Convenio 190 de 2019 de la OIT titulado “Convenio sobre la violencia y el acoso”. Este instrumento se ratificó mediante la Ley 27580, sancionada por el Congreso Nacional el 15 de diciembre 2020, y por su reciente vigencia aún no posee tanta recepción jurisprudencial.

• la duración de la licencia de descanso

Fernando Buitrago (Colombia): Las licencias laborales son permisos de trabajo que se brindan a los trabajadores por un motivo específico, por lo tanto, en Colombia existen dos tipos de licencias laborales, siendo estas, las reglamentarias y las no reglamentarias, que están definidas en el código sustantivo del trabajo.

1. Licencia de Maternidad: Esta licencia está definida en la Ley 1822 de 2017, la cual establece un término de 18 semanas.
2. Licencia de Paternidad: La ley 2114 de 2021, establece una termino de dos semanas calendario. Este término podrá ampliarse anualmente una (1) semana adicional por cada punto porcentual de disminución de la tasa de desempleo estructural, sin que pueda superar en ningún caso las cinco (5) semanas. Finalmente, mediante dicha ley se crearon la licencia parental compartida y la licencia flexible de tiempo parcial. La primera permite a los padres distribuir libremente, de común acuerdo, las últimas seis (6) semanas de la licencia de maternidad, siempre y cuando se cumplan los requisitos; la segunda consiste en que la madre o el padre podrán cambiar un período determinado de su licencia de maternidad o de paternidad por un período de trabajo de medio tiempo que equivaldrá al doble del tiempo del período seleccionado.
3. Licencia para ejercicio del sufragio: Cuando un trabajador ejerce el derecho al voto, llamada sufragio, tiene derecho a este tipo de licencia, que corresponde a media jornada de descanso compensatorio remunerado.
4. Licencia para el desempeño de cargos oficiales o de forzosa aceptación: Se presenta cuando el ciudadano trabajador, es llamando a ser jurado de votación, aplica para trabajadores tanto del sector público como de empresas privadas y corresponde a un día descanso remunerado el cual debe otorgase dentro de los 45 días siguientes a la aceptación del cargo.
5. Licencia por grave calamidad domestica: La grave calamidad doméstica es un derecho del trabajador contenido en el numeral 6 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo y al ser una disposición legal, el empleador tiene la obligación de otorgar la licencia cuando se configure la grave calamidad doméstica, sobre el término de la misma, la ley no ha dicho nada, sin embargo, la corte constitucional en sentencia C-930 de 2009, que serán las partes quienes de mutuo acuerdo pacten dichas condiciones, o a falta de claridad lo que establezca el reglamento interno de trabajo de la empresa.
6. Licencia por luto: La ley 1280 de 2009, creo esta licencia y estableció una licencia obligatoria que el empleador debe otorgar al trabajador en caso del fallecimiento de algún familiar cercano a este. En ese orden de ideas, el inciso primero del numeral 10 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo adicionado por la ley 1280 de 2009, otorga un término de 5 días hábiles. Finalmente, esta licencia se otorga se otorgan a familiares que estén dentro del grado de parentesco del trabajador, siendo estos: (Padres, Hijos, Hermanos, Abuelos, Nietos, Cónyuge o Compañero permanente y Suegros).

La forma como debe demostrar el grado de parentesco con el familiar fallecido será el respectivo registro civil de nacimiento. Finalmente, la ley otorga al trabajador 30 días calendario de plazo para que demuestre el hecho mediante documento expedido por la autoridad competente, que suele ser el certificado de defunción para que el empleador pueda otorgar este derecho.

Kristian Kalchev (Bulgaria): Según el art. 155, párr. 4 del Código Laboral de Bulgaria, los empleados (incluidos los extranjeros) tendrán derecho a unas vacaciones anuales pagadas de no menos de 20 días hábiles. Por supuesto, esta es la cantidad mínima de vacaciones anuales pagadas prescritas por el Código Laboral, y las partes en un contrato de trabajo pueden prever un período más largo de este tipo de vacaciones en su contrato, de conformidad con el art. 156a del Código Laboral.

Además, de conformidad con el art. 160 del Código Laboral de Bulgaria, a petición del empleado, el empleador puede permitir que el empleado utilice una licencia no remunerada, independientemente de si el empleado ya haya utilizado o no su licencia anual remunerada.

Damián Bes (Argentina): Entiendo que pregunta sobre jornada de trabajo que en general (y con variaciones sobre convenios particulares) tiene establecido un máximo de 48hs semanales. Lo trabajado por sobre esa jornada, debe ser considerado hora extraordinaria. Si por el contrario la pregunta apunta a las vacaciones (licencia anual ordinaria), estamos hablando que hay un esquema general de 14 días anuales, para trabajadores con menos de 5 años de antigüedad que sube luego progresivamente (21 días para lo que tienen menos de 10 años, 30 días para los que tienen menos de 20 años y 35 días para quienes tienen más de 20 años de antigüedad en la empresa).

- el tiempo de preaviso en caso de renuncia o despido

Fernando Buitrago (Colombia): El preaviso hace referencia la necesidad de avisar anticipadamente la terminación de un contrato laboral, y aplica obligatoriamente para los contratos a término fijo, excepción que no aplica para los contratos inferiores a 30 días, es decir, de corta duración, tal y como lo prevé el art. 1 del decreto 1127 de 1991.

Por otra parte, debemos tener la claridad que el contrato a término fijo, tiene una fecha de inicio y una fecha de finalización, no obstante, si no se desea renovar el contrato, la ley exige notificar previamente a la otra parte esa decisión.

A su vez, la Corte suprema de justicia – SALA LABORAL-  en sentencia No SL 49903 del 30 de mayo de 2019, señalo que el preaviso es la mera comunicación del empleador hacia el trabajador de no dar por renovado el contrato de trabajo, la cual debe hacerse por escrito, dentro de los 30 días calendario al vencimiento del contrato, so pena de la renovación del mismo contrato de trabajo.

De igual manera la obligación de no renovar el contrato recae única y exclusivamente en el empleador y no en el trabajador, quien no tiene el deber de pasar dicha comunicación a su empleador, excepto si se trata de un trabajador de dirección, manejo y confianza.

Kristian Kalchev (Bulgaria): En cuanto a la terminación de las relaciones laborales en virtud de la legislación laboral búlgara, cabe señalar que los empleados tienen derecho a rescindir sus contratos de trabajo por conveniencia (es decir, por cualquier motivo, sin necesidad de demostrar que el empleador ha incumplido el contrato), mientras que el empleador sólo podrá rescindir el contrato de un trabajador por alguna de las causales que se enumeran de forma exhaustiva en el Código Laboral.

La duración de la notificación de terminación varía según el tipo de contrato de trabajo que hayan celebrado las partes. El preaviso para la terminación de un contrato de trabajo indefinido será por lo menos de 30 días, pero en ningún caso más de 3 meses. Los contratos de trabajo a término fijo, por su parte, podrán ser rescindidos con un preaviso de 3 meses, pero en todo caso el plazo del preaviso no podrá ser superior al resto del plazo del contrato.

Damián Bes (Argentina): El preaviso está pautado para el trabajador que pretende renunciar es de 15 días (sea cual sea la antigüedad del dependiente), mientras que para el empleador el esquema es de:

- 15 días de preaviso, para trabajadores de hasta tres meses de antigüedad en la empresa

- 30 días de preaviso, para trabajadores de más de tres meses y hasta los cinco años de antigüedad en la empresa

- 60 días de preaviso, para trabajadores con más de cinco años de antigüedad en la empresa

En todos los casos se puede sustituir el preaviso, abonando el dinero equivalente.

- las sanciones aplicables en caso de trabajo no declarado

Fernando Buitrago (Colombia): Sea lo primero señalar que, si no hay declaratoria del contrato realidad, el empleador demandado no está obligado a lo imposible, máxime si de dicha decisión proviene de un estrado judicial.

Ahora bien, contrario a lo anterior, el contrato de trabajo realidad es aquel que resulta de una relación contractual civil o comercial que el juez declara como una relación laboral, en vista que encuentra configurados los elementos de una relación laboral independientemente de la denominación que las partes hayan dado al contrato y lo más relevante de ello, son las consecuencias y por  lo tanto, se le adeudan al trabajador todos los conceptos derivados de ese contrato como son prestaciones sociales como cesantías, prima de vacaciones  y eventualmente las indemnizaciones correspondientes.

Kristian Kalchev (Bulgaria): Por último, sobre el tema de la terminación del contrato en virtud de la legislación laboral búlgara, cabe señalar que en caso de despido disciplinario de los empleados (por ejemplo, debido a una ausencia injustificada del trabajo), el empleador tiene derecho a rescindir el contrato laboral sin proporcionar al empleado un aviso previo.

En cuanto a las sanciones por trabajo no declarado, el art. 414 del Código Laboral estipula que se impondrá una sanción de 1.500 BGN a 15.000 BGN a los empleadores que hayan infringido las disposiciones aplicables del Código Laboral. En caso de reincidencia, el empleador pagará una sanción que oscilará entre 15.000 BGN y 20.000 BGN.

Damián Bes (Argentina): Lo primero que debo señalar es que el art. 23 define una presunción de la existencia del contrato de trabajo, en la medida que exista prestación de servicios, aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato (ejemplo contrato de servicios). En base a ello, Argentina tiene políticas muy duras contra el trabajo no declarado (también denominado aquí como: no registrado, informal o “en negro”). Si bien es sumamente variado, puedo indicarle que cuando se detecta administrativamente, hay multas aplicadas por las provincias o por la nación ante la falta de registración. Y para el caso que el trabajador reclame, hay agravamientos indemnizatorios de todo tipo. Los principales están regulados en la ley 24013 y en la ley 25323, que generan multas de fijación judicial en favor del trabajador que prestó tareas sin la debida declaración a los organismos de seguridad social.

Fernando Buitrago (Colombia):  La ley 100 de 1993, establece que todo trabajador dependiente, es decir trabajadores vinculados con un contrato de trabajo, deben estar afiliados al sistema de seguridad social, al igual que todos los trabajadores independientes que tengan capacidad de pago, que implica la afiliación y pago de cotizaciones mensuales.

A su vez, es el empleador el que tiene que afiliar a sus trabajadores al sistema de seguridad social. Así las cosas, el trabajador elige la EPS y el fondo de pensión al que desea estar afiliado.  Finalmente, es el empleador el que elige la ARL. Además, es el empleador, el responsable tanto de la afiliación, desafiliación y pago de las cotizaciones correspondientes al sistema integral de seguridad social en Colombia.

Entre los pagos que forman parte del ingreso base de cotización tenemos el salario como tal, las horas extras, los recargos nocturnos, dominicales y festivos, las comisiones y los pagos en especie. El ingreso base de cotización no puede ser inferior a un salario mínimo ni mayor a 25 salarios mínimos.

Tarifas en salud, pensión y riesgos laborales

El porcentaje de aportes en riesgos laborales corresponden según el nivel del riesgo al que está expuesto el trabajador en su puesto de trabajo:

Planillas tomadas de la web

Kristian Kalchev (Bulgaria): De conformidad con la legislación búlgara, el empleador deduce todos los impuestos y las cotizaciones a la seguridad social de la remuneración laboral bruta del empleado, los transfiere a la Agencia Nacional de Renta y luego paga el monto neto de la remuneración al empleado.

El impuesto que se impone a las personas físicas en Bulgaria con respecto a sus ingresos imponibles, incluida la remuneración recibida en virtud de un contrato de trabajo, se aplica a un tipo fijo del 10 %.

En lo que se refiere a las cotizaciones a la seguridad social, en primer lugar, debemos definir el término "renta contributiva" que se utiliza en la legislación correspondiente. "La renta contributiva" designa la renta sobre la base de la cual se calculan las cotizaciones sociales. Sin embargo, es importante enfatizar que, bajo la ley búlgara, el ingreso contributivo de un individuo no siempre es igual a su remuneración laboral. La ley búlgara ha introducido los llamados ingresos contributivos máximos; actualmente, el monto máximo mensual de los ingresos contributivos en Bulgaria es de 3.400 BGN. En la práctica, esto significa que incluso si la remuneración laboral mensual de un empleado asciende a, digamos, 5.000 BGN, es el ingreso máximo contributivo de 3.400 BGN el que servirá como base sobre la cual se calcularán las cotizaciones sociales de dicho empleado.

En cuanto a la cuantía de las cotizaciones sociales adeudadas en virtud de la legislación búlgara, las cifras varían según la categoría a la que pertenezca una persona. Las cotizaciones a la seguridad social (que se distribuyen en varios fondos diferentes, como el Fondo de "Pensiones", el Fondo de "Enfermedades Comunes y Maternidad" y el Fondo de "Cesantía"), pagaderas en función de las rentas recibidas por las personas físicas dentro de la categoría más común (la denominada tercera categoría de trabajadores), ascienden al 24,3% de la renta contributiva del trabajador. Además de las cotizaciones antes mencionadas, los empleadores también tienen que restar el 8% de la renta contributiva del trabajador de su remuneración bruta mensual y transferir esa cantidad a las administraciones públicas en forma de cotización al seguro público de salud.

Las reglas anteriores se aplican también a los empleados extranjeros, en lo que se refiere a las cotizaciones a la seguridad social (las que se distribuyen en los fondos de cesantía, enfermedades comunes y maternidad y pensiones).

Sin embargo, existen algunas peculiaridades en lo que se refiere al seguro público de salud de los extranjeros en Bulgaria y el pago de las cotizaciones al seguro de salud con respecto a sus ingresos. Ciertas categorías de extranjeros están sujetas al seguro de salud obligatorio por parte del sistema de salud pública búlgaro, y entre estas se incluyen extranjeros a los que se les ha otorgado permisos de residencia permanentes o de largo plazo, personas bajo protección temporal y (tras los cambios legislativos que entraron en vigor a principios de este año) titulares de tarjetas azules. En consecuencia, las cotizaciones al seguro de salud del 8% aplicables a los empleados búlgaros también se aplican a dichos extranjeros.

Por otro lado, los empleados extranjeros que residen en Bulgaria sobre la base de un permiso de residencia prolongado no están sujetos al seguro de salud obligatorio del Fondo Nacional del Seguro de Salud; en cambio, están obligados por la Ley de Extranjeros en Bulgaria a proporcionar a la Dirección de Migración del Ministerio del Interior una póliza de seguro de salud emitida por una compañía de seguros privada, que cubra la totalidad de la duración de la estancia solicitada por el extranjero (hasta 1 año en caso de solicitudes de autorización de residencia prolongada). En consecuencia, no se adeudarán cotizaciones al seguro público de salud con respecto a dichos empleados, ya que su póliza de seguro privado de salud sirve como sustituto de dichas cotizaciones.

Damián Bes (Argentina): El sistema de Seguridad Social en Argentina se compone de un porcentaje abonado por el trabajador (alrededor del 20% de su sueldo bruto) y de un porcentaje abonado por el empleador (alrededor de un 25% de lo que cobra el trabajador). Con este importe, se abona para la futura jubilación, para el seguro de riesgos de trabajo, y para la atención médica (denominada Obra Social). Puede variar leventemente ya que existen, en algunos casos, descuentos para el sindicato con personería gremial (más representativo), para algún seguro adicional entre otros ejemplos dependiendo de la actividad.

Fernando Buitrago (Colombia): Lo primero es el cumplimiento de la normatividad interna, seguido del deber de respetar el derecho de los trabajadores empleados por la empresa multinacional a constituir sindicatos y organizaciones representativas de su elección o a afiliarse a ellos.

De igual manera, el deber de contribuir a la abolición efectiva del trabajo infantil y tomar medidas inmediatas y eficaces para garantizar de manera urgente la prohibición y la eliminación de las peores formas de trabajo infantil.

Así mismo, respetar unas normas de empleo y de relaciones laborales que no sean menos favorables que las que se practican en empresas con condiciones similares del país anfitrión.

También será necesario, adoptar las medidas adecuadas para garantizar, en sus actividades, la salud y la seguridad en el lugar de trabajo.

Finalmente, en la mayor medida de lo posible, emplear a personal local para sus actividades y proporcionarle capacitación con el fin de mejorar los niveles de cualificación, en colaboración con los representantes de los trabajadores y, en su caso, con las autoridades públicas competentes.

Kristian Kalchev (Bulgaria): Como ya se ha señalado anteriormente, la legislación laboral búlgara es muy favorable para los empleados y les otorga un alto grado de protección.

Las empresas transnacionales deben ser muy cautelosas y atentas a las repercusiones que determinada política o acción de la empresa pueda tener sobre sus empleados y sus derechos laborales protegidos por el Código Laboral. Más específicamente, las empresas deben tener en cuenta los despidos de empleados, especialmente los despidos disciplinarios, y siempre deben asegurarse de seguir estrictamente tanto la letra como el espíritu de la ley cuando opten por terminar el contrato de un empleado.

En lo que respecta a los trabajadores extranjeros, en particular los extracomunitarios, las empresas deberán cumplir no solo con la legislación laboral, sino también con los requisitos migratorios aplicables; siempre que una empresa contrate a un trabajador extranjero, deberá tramitar necesariamente todos los permisos de residencia y trabajo que puedas ser requeridor por las autoridades nacionales.

Damián Bes (Argentina): La recomendación más importante es que cualquier empresa, de manera previa, realice (a través de un estudio jurídico) un completo estudio del sector en el que se pretenda desarrollar. Desde el Derecho Laboral Argentino, no es lo mismo contratar para servicios financieros, que para construcción. Los regímenes y las obligaciones son muy disimiles y requieren un buen soporte previo, que permita minimizar los riesgos. También la cuestión sindical, requiere profesionales adecuados para gestionar exitosamente relaciones laborales con la menor conflictividad posible (más allá de la normal puja entre sector empleador y trabajador).

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